Es gibt viele Gründe, warum Führungskräfte bei der Aussicht auf eine Leistungsbeurteilung angespannt sein können. Vielleicht handelt es sich um Führungskräfte, die zum ersten Mal eine Leistungsbeurteilung durchführen, die völlig neu für sie ist und für die sie kaum eine Schulung erhalten haben. Vielleicht gehören sie auch zu einem wachsenden Unternehmen, das keine Performance-Review-Software verwendet und keine ausgefeilten Personalentwicklungs-Prozesse hat.
Aber die Sache ist die: Arbeitnehmer schätzen einen regelmäßigen Zyklus von Feedback und Performance Reviews. Sie erwarten, dass ihre Führungskräfte Erfolge feiern, ihnen beim Aufbau ihrer Kompetenzen helfen und ihr Wachstum unterstützen.
Warum es wichtig ist, die richtigen Formulierungen zu finden für Performance Reviews
Die richtige Formulierung in Performance Reviews ist entscheidend für die effektive Vermittlung von Handlungsempfehlungen an die Mitarbeiter und das Feiern von Erfolgen. Wenn Sie eine bestimmte Situation anführen können, in der ein Mitarbeiter etwas gut gemacht hat oder einen Unternehmenswert verkörpert hat, wird es ihm leichter fallen, diese Erfolge zu wiederholen. Ein weiterer Tipp für eine klare Kommunikation ist das Aufzeigen bestimmter verbesserungswürdiger Bereiche. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie bessere Ergebnisse erzielen, ist jedoch größer, wenn Sie das konstruktive Mitarbeiter Feedback mit einem klaren nächsten Schritt verbinden – eine Möglichkeit für sie, direkt Maßnahmen zu ergreifen.
Rahmen für Ihre Performance Review Phrasen
Auch wenn die Feedbackphase nur eines der Elemente einer Performance Review ist, sollten Sie eine 360°-Leistungsbewertung in Betracht ziehen. Das bedeutet, dass Sie Feedback aus verschiedenen Quellen einholen – nicht nur aus der Sicht der Führungskraft, sondern auch Selbsteinschätzungen, Beurteilungen von Kollegen und Feedback von den Beurteilten (wenn sie selbst Führungskräfte sind). Stellen Sie sicher, dass alle wissen, dass sie positives und konstruktives Feedback geben müssen.
135 nützliche Formulierungen für Mitarbeiter Performance Review für positives und konstruktives Feedback
Wenn Sie zum ersten Mal einen Mitarbeiterbericht Performance Reviews verfassen, haben Sie vielleicht das Gefühl, das Rad neu erfinden zu müssen, ohne zu wissen, wie Sie Prioritäten setzen und Antworten strukturieren sollen.
Deshalb haben wir 135 effektive Performance Review Phrasen zusammengestellt, die du nach deinen Bedürfnissen anpassen und individualisieren kannst.
Kommunikation
Eine klare und effektive Kommunikation ist für das Gedeihen eines Teams von entscheidender Bedeutung. Als Führungskraft ist es wichtig zu erkennen, wie die Kommunikation Ihrer Mitarbeiter die Effizienz und Produktivität fördern oder beeinträchtigen kann.
Positiv
- Stellt sicher, dass Fragen und Bedenken geklärt werden, bevor er Maßnahmen ergreift
- Kann komplexe Konzepte und Ideen in einfacher Sprache formulieren
- Wiederholt das Gehörte, um sicherzustellen, dass es verstanden wurde
- Macht sich Notizen oder meldet sich nach Sitzungen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind
- Stellt genügend Fragen, um ein Problem zu verstehen, bevor er an einer Lösung arbeitet
- Erleichtert die offene Kommunikation zwischen den Teammitgliedern
Konstruktiv
- Bittet nicht um Hilfe von Teammitgliedern
- Vermeidet Gespräche mit dem Management
- Vermeidet es, Folgefragen zu stellen, wenn er konstruktives Feedback erhält
- Kommuniziert nicht gut, wenn er mit einem Problem oder einer dringenden Situation konfrontiert ist
- Es dauert zu lange, bis er reagiert, wenn Teammitglieder um Hilfe bitten
Kreative Ideen und Innovation
Unternehmen brauchen kreative Ideen und Innovationen auf allen Ebenen – und nicht nur von oben -, um die Herausforderungen einer sich ständig verändernden Arbeitswelt zu bewältigen.
Positiv
- Schlägt neue Ansätze oder Prozesse für ein Projekt vor
- Ist bereit, beim Experimentieren mit innovativen Lösungen Fehler zu machen
- Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen, um deren Prozesse zu verstehen
- Ermutigt andere, ihre Ideen zu teilen
- Fragt, warum bestimmte Prozesse oder Systeme existieren, um sie besser zu verstehen
- Hält sich über Branchentrends und -neuigkeiten auf dem Laufenden und gibt diese Informationen an das Team weiter
Konstruktiv
- Ist oft zu sehr an Regeln gebunden und hat Schwierigkeiten mit innovativem Denken
- Aus Angst, Fehler zu machen, nicht innovativ ist
- Wehrt sich oft, wenn neue Ideen oder Lösungen präsentiert werden
- Vermeidet es, ein Problem zuerst selbst zu erforschen, bevor er sich an andere wendet
- Vermeidet es, in Sitzungen neue Ideen vorzubringen
Zeitmanagement
Auch wenn Unternehmen Werte wie Pünktlichkeit und Anwesenheit bei Fern- und Hybridarbeit weitgehend aufgegeben haben, bleibt das Zeitmanagement ein wichtiger Wert, den es bei den Mitarbeitern zu fördern gilt.
Positiv
- Schätzt die Zeit für den Projektabschluss gut ein
- Kann selbständig arbeiten und ihre Zeit effizient einteilen
- Konstante Einhaltung der Fristen
- Respektiert die Zeit der anderen
- Schafft Prozesse für ein effektives Zeitmanagement
- Hervorragend in der Priorisierung von Aufgaben
Konstruktiv
- Versäumt gelegentlich (oder oft) Fristen
- Die Zeit für die Erledigung von Aufgaben unter- oder überschätzt
- Unterdurchschnittliche Qualität bei kurzen Fristen oder unter Druck
- Hat Schwierigkeiten mit der Priorisierung von Aufgaben und dem Projektmanagement
- Respektiert nicht die Zeit anderer in Meetings und Projekten
Einstellung und Verlässlichkeit
Die Einstellung eines Mitarbeiters zu seinen Aufgaben und Kollegen bestimmt seine Verlässlichkeit – wenn er den Wert seiner Arbeit versteht, ist er eher bereit, Verantwortung für seine Arbeit zu übernehmen und andere gut zu behandeln.
Positiv
- Zeigt eine positive Einstellung und behandelt andere mit Freundlichkeit und Respekt
- Kann gut auf Anweisungen hören und diese befolgen
- Gibt anderen das Gefühl, Fragen stellen und Vorschläge machen zu können
- Zeigt Verantwortlichkeit für Fehler, wenn sie passieren
- Erkennt die Erfolge und Erfolge anderer Teammitglieder an
- Ist stolz auf seine Arbeit und liefert durchweg hohe Qualität
Konstruktiv
- Führt ein Projekt oder eine Aufgabe nicht immer zu Ende
- Vermeidet es, sich mit Kollegen auszutauschen, um Erfolge zu feiern und von ihnen zu lernen
- Gibt gelegentlich oder häufig anderen die Schuld an seinen Fehlern, wenn diese passieren
- Hat Schwierigkeiten, Anweisungen zu befolgen, und fragt nicht nach Erklärungen
- Zeigt eine überlegene Haltung und mangelnden Respekt vor dem Fachwissen anderer
Anpassungsfähigkeit
Anpassungsfähigkeit bedeutet mehr als die Bereitschaft, neue Dinge zu lernen oder abteilungsübergreifend zu arbeiten. Sie bedeutet auch, dass ein Teammitglied weiß, wie es seine Prioritäten bei Bedarf ändern kann.
Positiv
- Bleibt angesichts eines Notfalls oder einer Änderung der Prioritäten ruhig
- Ist bereit, sich an veränderte Aufgaben anzupassen
- Ist bereit, bei Bedarf mit anderen Abteilungen zusammenzuarbeiten
- Hilft Teammitgliedern, angesichts einer Änderung der Prioritäten ruhig zu bleiben
- Ist bei der Problemlösung offen für Feedback von Personen aus anderen Abteilungen
- Akzeptiert Prozessänderungen, die zu einer Produktivitätssteigerung führen könnten
Konstruktiv
- Hat Schwierigkeiten, ruhig zu bleiben, wenn sich die Prioritäten ändern
- Zeigt mangelnde Offenheit für eine Änderung des Prozesses
- Vermeidet die Zusammenarbeit mit Kollegen und Teammitgliedern
- Hat Schwierigkeiten bei der Problemlösung in einer Notsituation
- Vermeidet bei der Problemlösung Feedback von anderen Abteilungen
Zwischenmenschliche Kompetenzen und Teamarbeit
Ein Team mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Arbeitsstilen kann eine Bereicherung für die Führung und das Unternehmen als Ganzes sein!
Positiv
- Gute zwischenmenschliche Beziehungen zu Kunden nachweisen
- Trägt zu einem positiven Teamumfeld bei und feiert die Erfolge seiner Kollegen
- Ist ein guter Teamplayer
- Begeistert für die Vielfalt
- Sucht die Zusammenarbeit zum Wohle des Teams
- Respektiert den Arbeitsstil und die Grenzen der Kollegen
Konstruktiv
- Vermeidet Gruppenprojekte
- Arbeitet nicht gut in einer Gruppe zusammen
- Mangelnder Respekt für den Arbeitsstil und die Grenzen der Kollegen
- Vermeidet die Zusammenarbeit mit Kollegen
- Zeigt eine schlechte Einstellung zur Teamarbeit
Führung
Ein guter Manager fördert die Führungsqualitäten seines Teams und ermutigt seine Mitarbeiter, die Initiative zu ergreifen, Projekte zu starten, Fragen zu stellen und andere zu beraten.
Positiv
- Ergreift die Initiative, um Junioren zu unterstützen und [gegebenenfalls] zu berichten
- Übernimmt bei Bedarf eine Führungsrolle in Projekten
- Zeigt Initiative bei der Einleitung neuer Projekte
- Ist bestrebt, von Kollegen und Führungskräften in anderen Abteilungen zu lernen
- Unterstützt Teamkollegen, wenn sie um Hilfe bitten
- Erkundigt sich bei Teamkollegen, ob sie Unterstützung bei einem Projekt benötigen
Konstruktiv
- Mangelnde Initiative bei der Einleitung neuer Projekte
- Zeigt kein Interesse daran, von Kollegen und Führungskräften zu lernen
- Zeigt Ungeduld gegenüber den Bedürfnissen der Teammitglieder
- Vermeidet neue Teamkollegen, Junioren oder [ggf.] Berichte zu unterstützen
- Behandelt Mitarbeiter nicht immer als Gleichberechtigte
Leistung und Arbeitsqualität
Als Führungskraft ist es wichtig, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, wie sich ihr Engagement für gute Leistungen und Qualitätsarbeit auf das Team und die Ziele des Unternehmens auswirkt.
Positiv
- Hervorragende Aufmerksamkeit für Details
- Liefert konstant hochwertige Arbeit
- Offener Umgang mit Feedback zur Optimierung der Ergebnisse
- Zeigt Engagement für kontinuierliche Verbesserung
- Würdigt die hochwertige Arbeit von Kollegen
- Kunden und andere Abteilungen berichten über die Zufriedenheit mit der Arbeitsleistung der Mitarbeiter
Konstruktiv
- Mangelnde Aufmerksamkeit für Details
- Vermeidet Feedback , um die Erbringung von Qualitätsarbeit zu unterstützen
- Es fehlt der Wille zur Verbesserung
- Kunden und Mitarbeiter berichten von mangelnder Zufriedenheit mit der Arbeit des Mitarbeiters
- Erfüllt nicht immer die Qualitätsstandards des Unternehmens
Coaching und Entwicklung
Um die Mitarbeiter auf ihrem gewünschten Karriereweg zu begleiten, müssen Sie messen, inwieweit sie sich hervorgetan oder nicht verbessert haben.
Positiv
- Ist offen für konstruktive Kritik aus allen Richtungen
- Implementiert Feedback und Kritik
- Hat seit der letzten Leistungsbeurteilung Verbesserungen gezeigt
- Zeigt den Wunsch, Neues zu lernen
- Teamkollegen berichten von einer deutlichen Verbesserung der Arbeitsqualität
- Ist offen für die Optimierung von Prozessen zum Nutzen des Teams
Konstruktiv
- Vermeidet Kritik und Feedback
- Vermeidet es, Vorschläge von anderen umzusetzen
- Zeigt ein mangelndes Interesse am Lernen neuer Kompetenzen
- Die Arbeitskollegen haben über eine mangelnde Verbesserung der Arbeitsqualität berichtet
- Hat sich seit der letzten Überprüfung kaum verbessert
- Vermeidet es, Prozesse zu verbessern, wenn es nötig ist
Planung
Positiv
- Zeigt beständig die Fähigkeit zu langfristiger Planung und strategischem Denken
- Verteilt die Ressourcen effektiv
- Effiziente Organisation von Aufgaben und To-Dos
- Demonstrat die Fähigkeit, komplexe Aufgaben in überschaubare Aufgaben zu zerlegen
- Kommuniziert effektiv Aufgabendelegationen an das Team
- Kann Pläne an veränderte Umstände anpassen und zeigt Flexibilität im Umgang mit unvorhergesehenen Herausforderungen
- Bestimmt konsequent die richtigen Stakeholder, die in ein neues Projekt einbezogen werden sollen
Konstruktiv
- Mangelnde Detailgenauigkeit bei Planung und Scoping
- Kämpft mit der Entwicklung umfassender Pläne und enthält oft keine wichtigen Elemente
- Verpasst regelmäßig Fristen
- Hat Schwierigkeiten, sich realistische Ziele zu setzen
- Schwierigkeiten bei der Anpassung von Plänen an veränderte Umstände
- Schlechte, verwirrende Kommunikation der Pläne
- Hat Schwierigkeiten, Aufgaben effektiv zu delegieren
Antrieb und Motivation
Positiv
- Zeigt ein hohes Maß an Eigenmotivation und treibt die Initiative voran
- Übertrifft ständig die Erwartungen für Initiativen
- Zeigt ein starkes Engagement für berufliches Wachstum und Entwicklung
- Sucht konsequent nach Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Lernen
- Inspiriert und motiviert andere Teammitglieder
- Zeigt ein starkes Gefühl von Eigenverantwortung und Verantwortlichkeit
Konstruktiv
- Es fehlt an Antrieb und Motivation für die zugewiesenen Aufgaben
- Zeigt wenig Interesse an beruflichem Wachstum
- Zeigt einen Mangel an Verantwortlichkeit
- Weicht der Verantwortung für Initiativen aus
Zielsetzung
Positiv
- Setzt sich konsequent ehrgeizige, aber erreichbare Ziele im Einklang mit den allgemeinen Unternehmenszielen
- Identifiziert regelmäßig Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und setzt sich proaktiv Ziele
- Ist in der Lage, komplexe Ziele in umsetzbare Initiativen herunterzubrechen
- Richtet die individuellen Ziele auf die Team- und Unternehmensziele aus und trägt so zu einem kohärenten und einheitlichen Zielmanagement bei
- Zeigt ein hohes Maß an Engagement für das Erreichen von Zielen
Konstruktiv
- Kämpft damit, klare Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen
- Hat Schwierigkeiten, realistische Ziele und Zeitpläne für die Zielerreichung zu setzen
- Es fehlt ein proaktiver Ansatz bei der Zielsetzung, er verlässt sich oft auf andere, um Initiativen zu definieren
- Persönliche Ziele fehlen Alignment mit den allgemeinen Unternehmens- und Teamzielen
- Mangelndes Engagement für das Erreichen von Zielen
- Regelmäßige Fehlschüsse, um den Zielfortschritt zu verfolgen
Verbessern Sie Ihre Mitarbeiter Performance Reviews mit Leapsome
Wir haben diese 135 Phrasen als Ausgangspunkt für dich zusammengestellt – passe sie an die Bedürfnisse deines Unternehmens, deines Teams und deiner Mitarbeiter an.
Wenn es an der Zeit ist, die Performance Reviews durchzuführen, musst du nicht bei Null anfangen oder dich in Papierkram und verschiedenen Tools vergraben. Selbst wenn dein Unternehmen noch keine ausgefeilte Reviewprozess hat, bietet Leapsome zeitsparende Ressourcen und Tools, die dir helfen.
Schau dir Leapsome’s Performance Reviews an, um Zeit zu sparen, Personalentwicklung zu maximieren und deine Performance Review Bemühungen zu skalieren – alles an einem Ort.
