Alles Wissenswerte zum 360-Grad-Feedback: Kostenloser Fragebogen

Bist du auch auf der Suche nach hilfreichem Feedback und konstruktiver Kritik in deinem Job? Oft haben wir jedoch Angst vor Konflikten mit unseren direkten Vorgesetzten. Die Frage, die sich dabei häufig stellt, ist: Wie wird mein Gegenüber auf meine Kritik reagieren? Anstatt uns Konflikten auszusetzen, meiden wir in unserem Job häufig das Thema Kritik.

Dennoch ist ehrliches Feedback am Arbeitsplatz unerlässlich und sollte definitiv gewährleistet sein. Es gibt viele Methoden zur Bewertung von Mitarbeitern im Personalwesen, wie z.B. Assessment Center, Mitarbeiterbefragungen oder Arbeitszeugnisse. Eine Methode, die immer beliebter wird, ist das 360-Grad-Feedback. In diesem Artikel erfährst du alles, was du über diese Feedback-Methode wissen solltest.

Was ist 360-Grad-Feedback im Rahmen des Performance Managements?

Bei dieser besonderen Art des Feedbacks handelt es sich um eine Methode zur Bewertung von Mitarbeitern. Hier geht es darum, den Mitarbeitern Rückmeldungen über ihre Leistung und Fähigkeiten zu geben.

Im Gegensatz zum klassischen Mitarbeitergespräch, bei dem der Austausch in der Regel nur zwischen dem Arbeitnehmer und dem Vorgesetzten stattfindet, wird der zu bewertende Mitarbeiter bei dieser Methode zusätzlich von sich selbst und anderen Personen im Unternehmen bewertet. Das können zum Beispiel sein:

• Direkte Vorgesetzte (innerhalb der Abteilung)
• Kollegen
• Kunden
• Andere Geschäftspartner wie Freelancer

In der Regel wird ein Fragebogen für die Umfrage verwendet. Um den Fragebogen am Ende einfacher auswerten zu können, sind Multiple-Choice- oder Skalenfragen beliebt. Die Teilnehmer können Punkte von 1 (trifft nicht zu) bis 5 (trifft voll zu) vergeben.

360-Grad-Feedback wird besonders gerne bei Führungskräften angewendet. Dabei geht es darum festzustellen, ob der Mitarbeiter für die Position geeignet ist und wie sich seine Führungsqualitäten über einen bestimmten Zeitraum weiterentwickeln.

Ziele des 360-Grad-Feedbacks

Die Ziele, die mit dieser Feedback-Methode verfolgt werden, können je nach Unternehmen und Branche unterschiedlich sein.

Dennoch lassen sich bestimmte Ziele identifizieren, die für alle Organisationen im Hinblick auf diese besondere Feedback-Methode gelten:

1) Neue Informationen und Einblicke gewinnen

Das erste Ziel ist das Sammeln neuer Informationen. Führungskräfte sind neugierig darauf, welche Mitarbeiter oder Manager welche Leistungen erbringen. Dazu gehören auch neue Erkenntnisse über das Verhalten und welche Kompetenzen ein Mitarbeiter letztendlich mitbringt und im Arbeitsalltag unter Beweis stellt.

2) Leistung steigern

Neben dem Sammeln von Informationen zielt das 360-Grad-Feedback vor allem darauf ab, Schwachstellen in der Leistung eines Angestellten oder einer Führungskraft aufzudecken und daran zu arbeiten, diese zu beheben.

Auf diese Weise können individuelle Leistungen langfristig gesteigert werden. Das wirkt sich positiv auf die Leistung des gesamten Teams und letztendlich auch auf den Erfolg des gesamten Unternehmens aus.

3) Mitarbeiterkompetenzen weiterentwickeln und neue Potenziale entdecken

Bei der 360-Grad-Methode geht es nicht nur um unternehmerische Ziele. Es geht auch um die Menschen in der Organisation. Die Entwicklung der Mitarbeiter und Führungskräfte ist ein weiteres Ziel.

Durch die gewonnenen Erkenntnisse aus den Leistungsbeurteilungen können Stärken und Schwächen der Mitarbeiter oder Führungskräfte genau herausgearbeitet werden.

Stärken können weiter unterstützt und gefördert werden. Diese Art von Feedback ermöglicht es auch, neue Potenziale zu entdecken und Fähigkeiten bei Mitarbeitern zu erkennen, die zuvor noch nicht offensichtlich waren.

An den Schwächen kann gemeinsam gearbeitet werden. Dazu können Trainings oder andere Fortbildungen angeboten werden, die dem betroffenen Mitarbeiter dabei helfen können, sich weiterzuentwickeln und mit dem Unternehmen zu wachsen.

Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

Die 360-Grad-Beurteilung bringt viele Vorteile, aber auch einige Nachteile mit sich.

Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

• Persönliche Weiterentwicklung: Durch diese Art der Leistungsbeurteilung wird nicht nur eine einfache Bewertung vorgenommen, sondern Kompetenzen und Leistungen aus verschiedenen Perspektiven analysiert. Der Feedbackprozess bietet die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung. Stärken und Schwächen werden auf einem neuen Level analysiert.

• Objektivität: Durch die Beurteilung aus verschiedenen Blickwinkeln sind die Ergebnisse in der Regel weniger subjektiv und somit auch weniger einseitig. Das 360-Grad-Feedback bietet eine breitere Beurteilung im Vergleich zu anderen Feedback-Tools.

• Verbesserte Kritikfähigkeit: Wer kennt es nicht? Man erhält negatives Feedback und nimmt es schnell persönlich. Anders sieht es aus, wenn mehrere Personen ähnliche Kritik äußern. Das macht den Beurteilten in der Regel einsichtiger und erhöht die Bereitschaft, an sich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln.

Nachteile des 360-Grad-Feedbacks

• Erhöhter Zeitaufwand: Im Vergleich zu einem Einzelgespräch muss beim 360-Grad-Feedback zunächst ein Fragebogen entwickelt werden. Dabei sollten besonders relevante Fragen formuliert werden. Das kann je nach Kompetenzbereich einige Zeit in Anspruch nehmen.

• Zeit bis zum Feedback: Das Erhalten von kurzfristigem Feedback ist bei dieser qualitativen Beurteilungsmethode nicht möglich. Der Fragebogen muss von mehreren Beteiligten ausgefüllt und anschließend ausgewertet werden.

Eine Performance-Management-Software kann den Prozess der Leistungsbeurteilung effizienter gestalten.

Vorgehensweise beim 360-Grad-Feedback

Du weißt nun, worum es beim 360-Grad-Feedback geht. Aber wie genau kannst du diese Methode in deinem Unternehmen umsetzen? Folge einfach diesen Schritten:

1) Warm-Up

Wenn du die 360-Grad-Methode zum ersten Mal in deinem Unternehmen anwendest, ist es wichtig, die neue Methode bestmöglich zu erforschen und innerhalb des Teams zu kommunizieren. Nicht jeder weiß sofort, wie dieses Verfahren funktioniert. Erkläre Vor- und Nachteile sowie den Prozess, bevor du mit den internen Beurteilungen startest.

2) Planung

Nun ist es Zeit, alles für die Leistungsbeurteilung vorzubereiten. Erstelle den Fragebogen und lege fest, welche Personen (Kollegen, Kunden und/oder Vorgesetzte) welchen Mitarbeiter bewerten sollen.

Erstelle auch einen genauen Zeitplan, der definiert, wann die Fragebögen verteilt werden und bis wann die Ergebnisse der Teilnehmer eingereicht werden sollten. Organisation ist hierbei besonders wichtig.

3) Durchführung

Jetzt geht es ans Eingemachte! Verteile die Fragebögen und lasse die Teilnehmer ihr Feedback geben. Du kannst die Umfrage online, z.B. mit einer geeigneten Software, oder klassisch auf Papier durchführen. Denke daran, dass nicht nur andere Personen den Mitarbeiter oder die Führungskraft bewerten, sondern auch der Beurteilte sich selbst. Die Selbstreflexion ist ein wichtiger Bestandteil des 360-Grad-Feedbacks.

4) Auswertung

Sobald die Beurteilungen abgeschlossen sind, ist es Zeit für die Auswertung der Fragebögen. Analysiere die gewonnenen Daten genau und formuliere ein Ergebnis. Dieses Ergebnis kann auch für die Potenzialanalyse nützlich sein.

Es ist auch wichtig, die beurteilte Person in die Erkenntnisse einzubeziehen. Suche das Feedbackgespräch und evaluieren gemeinsam das gesammelte Feedback. Vergleiche die Selbstreflexion mit den Aussagen der Teammitglieder und anderen befragten Stakeholdern, um die beurteilte Person optimal zu unterstützen.

Gliederung und Inhalt des Fragebogens

Es ist wichtig, bei der Erstellung des Fragebogens eine sinnvolle Gliederung zu beachten. Das erleichtert den Teilnehmern die Umfrage und spart Zeit beim Ausfüllen des Fragebogens.

Die Gliederung könnte wie folgt aussehen:

1) Einleitung

Die Einleitung dient dazu, dem Teilnehmer zu beschreiben, worum es in der Umfrage geht.

2) Anleitung

In der Anleitung wird erklärt, was beim Ausfüllen des Fragebogens zu beachten ist. Das kann besonders hilfreich sein, wenn verschiedene Fragetypen verwendet werden. Neben offenen Fragen sind beim 360-Grad-Feedback besonders Multiple-Choice- oder Skalenfragen beliebt, da sie die Auswertung vereinfachen.

3) Fragen (Hauptteil)

Im Hauptteil beginnt die eigentliche Befragung. Es ist sinnvoll, die Fragen nach Kompetenzen zu gliedern.

4) Schluss

Am Ende kannst du die Umfrage mit einem kurzen Abschlusssatz beenden und dich bei den Teilnehmern bedanken.

Ein Fragebogen sollte weder zu lang noch zu kurz sein. Ideal ist es, wenn das Ausfüllen des Fragebogens etwa 10 bis maximal 15 Minuten dauert und nicht mehr als 50 Fragen umfasst.

Beachten solltest du vor allem die Kompetenzen, die für die Position entscheidend sind. Das Feedback sollte einen Sinn ergeben.

Zum Beispiel macht es keinen Sinn, eine Führungskraft im Vertrieb nach IT-Kenntnissen zu fragen. Die abgefragten Kompetenzen müssen zur Position und zum Fachbereich passen.

Neben fachlichen Kompetenzen ist es auch wichtig, Soft Skills abzufragen. Besonders in Führungspositionen spielen soziale Kompetenzen eine wichtige Rolle. Sie sagen viel mehr über die Führungsqualitäten aus als bloße Führungsstile und Motive.

Beispiele für Soft Skills sind:

• Kommunikationsfähigkeit
• Empathie
• Kritikfähigkeit
• Konfliktfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Analytisches Denkvermögen
• Zeitmanagement

Übrigens kann die 360-Grad-Methode auch für HR-Abteilungen interessant sein.

Automatisierte Umfragen

Je nachdem, wie detailliert die Umfrage gestaltet ist, kann die 360-Grad-Methode zeitaufwendig sein. Planung, Durchführung und Auswertung erfordern Zeit.

Glücklicherweise können die meisten Umfragen einfach automatisiert werden. Mit einer Software wie Factorial kannst du Leistungsbeurteilungen ganz einfach durchführen. Die Fragebögen können online erstellt und geteilt werden. Die Teilnehmer erhalten eine Benachrichtigung und können den Fragebogen bequem online ausfüllen. Besonders in größeren Unternehmen kann dies den Prozess erheblich vereinfachen.

Zusätzlich kann eine Software bei der Auswertung helfen. Die manuelle Durchsicht einzelner Fragebögen entfällt. Alle Antworten werden automatisch digital gespeichert. Du kannst automatisch generierte Berichte erstellen und einen direkten Einblick in die Ergebnisse erhalten.

Kostenloser 360-Grad-Feedback-Fragebogen – Muster

Möchtest du deine Mitarbeiter nach dem 360-Grad-Konzept beurteilen, aber du bist unsicher, wie du am besten vorgehen kannst? Kein Problem! Wir haben einen Musterfragebogen für dich vorbereitet, den du als Beispiel verwenden kannst.

Du kannst den Fragebogen direkt verwenden, aber zögere nicht, ihn an deine individuellen Bedürfnisse anzupassen.

Klicke hier, um den kostenlosen 360-Grad-Feedback-Fragebogen herunterzuladen.

Jede Leistungsbeurteilung ist individuell. Jede Feedback-Runde fokussiert sich auf unterschiedliche Werte, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, je nach den Anforderungen der Position, der Branche und der Unternehmensgröße.

Sei proaktiv und scheue dich nicht davor, unsere Vorlage bei Bedarf an deine individuellen Bedürfnisse anzupassen.