Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind einzigartig und mit besonderen rechtlichen und faktischen Aspekten verbunden. Diese Besonderheiten ergeben sich aus der Natur des Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag ist langfristig angelegt, sichert das Einkommen des Arbeitnehmers und ist von einem Ungleichgewicht der Macht zugunsten des Arbeitgebers geprägt. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer vor Arbeitsgerichten zwangsläufig benachteiligt sind. Im Gegenteil: Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz bietet insbesondere der Prozessvergleich eine wirksame Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Interessen durchzusetzen!
In diesem Artikel erfahren Sie, was der Prozessvergleich vor dem Arbeitsgericht bedeutet und wie er effektiv eingesetzt werden kann.
Außergerichtlicher oder gerichtlicher Vergleich – Was bedeutet das?
Ein Vergleich ist ein Vertrag, durch den die Streitigkeiten oder Unsicherheiten der Parteien im Zusammenhang mit einem Rechtsverhältnis durch gegenseitiges Nachgeben beseitigt werden. Die Inhalte eines Vergleichs können relativ frei von den Parteien vereinbart werden. In einem gerichtlichen Vergleich können die Parteien sogar Aspekte berücksichtigen, die bisher nicht Gegenstand des Klageverfahrens waren.
Allerdings gibt es auch gesetzliche Vorgaben, die nicht umgangen werden können. Der Arbeitnehmer kann beispielsweise nicht auf Ansprüche aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen verzichten, ohne die Zustimmung der Tarifvertragsparteien oder des Betriebsrats einzuholen. Es gibt auch unverzichtbare Ansprüche wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, gesetzlichen Mindesturlaub und betriebliche Altersvorsorge.
Ein wesentliches Merkmal eines Vergleichs ist, dass beide Parteien Zugeständnisse machen müssen. Es reicht nicht aus, wenn nur eine Partei Zugeständnisse macht, um eine verbindliche Grundlage für einen Vergleich zu schaffen. In der Praxis wird jedoch großzügig damit umgegangen. Gerade im Arbeitsrecht wird bereits ein geringfügiges Nachgeben des Arbeitgebers als ausreichend erachtet. Das eröffnet dem Gekündigten regelmäßig die Chance, seine Interessen durchzusetzen, da nur wenige Arbeitnehmer nach einer Kündigung ernsthaft daran interessiert sind, im Unternehmen des Arbeitgebers weiterzuarbeiten.
Der Stellenwert eines Prozessvergleichs im Kündigungsschutzprozess
Im Arbeitsrecht wird großen Wert auf die Schlichtung von Streitigkeiten gelegt. Das Gesetz sieht vor, dass die Gerichte in jedem Stadium des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits hinwirken sollten. Dies gilt insbesondere für Kündigungsschutzprozesse, bei denen auffallend viele Fälle durch einen gerichtlichen Vergleich abgeschlossen wurden.
Beachten Sie jedoch, dass der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet ist, eine Abfindung zu zahlen, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Wenn die Parteien den Kündigungsschutzprozess im Rahmen eines Vergleichs mit einer Abfindung beenden, entspricht dies nicht zwingend der gesetzlichen Lage. Der Arbeitgeber stimmt einem Vergleich eher zu, um das Verfahren zu beenden und das Risiko zu vermeiden, nach einem arbeitnehmerfreundlichen Urteil den bis dahin aufgelaufenen Lohn auszuzahlen.
Die Abfindung im gerichtlichen Vergleich
Besonders attraktiv für Arbeitnehmer ist die Möglichkeit, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung zu vereinbaren. Als Faustregel hat sich dabei bewährt, dass für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt gezahlt wird. Beispielsweise würde ein Arbeitnehmer, der acht Jahre lang beschäftigt war und monatlich 4.000 € brutto verdiente, eine Abfindung von ungefähr 16.000 € brutto erhalten. Dies ist natürlich nur ein einfaches Rechenbeispiel. Die Abfindung hängt von den individuellen Umständen und den Verhandlungsfähigkeiten des Arbeitnehmers ab.
Je besser die Chancen stehen, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen, desto höher kann die Abfindung ausfallen. Allerdings kann die Abfindung auch geringer ausfallen, je stichhaltiger die Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung sind.
Außergerichtlicher Vergleich – Eine sinnvolle Alternative?
Es besteht auch die Möglichkeit, außerhalb eines Gerichtsverfahrens einen Vergleich zu schließen. Die Anwendungsfälle sind vielfältig.
Beispielsweise kann ein Arbeitsvertrag durch einen Vergleich beendet werden. Dies wird als “Aufhebungsvertrag” bezeichnet. Mitarbeiter werden vor einer Kündigung gefragt, ob sie bereit sind, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Auch in solchen Fällen werden häufig Abfindungszahlungen angeboten. Es ist jedoch ratsam, einen solchen Vertrag nicht vorschnell zu unterschreiben, sondern zunächst rechtlichen Rat einzuholen. Wenn der Arbeitgeber von sich aus solche Verträge anbietet, hat er oft keine starken Kündigungsgründe. Es besteht auch die Gefahr einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.
Wenn bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde, kann außergerichtlich über das Schicksal des Arbeitsvertrags verhandelt werden. Hier gibt es ebenfalls Verhandlungsspielraum. Ein Nachteil besteht jedoch darin, dass ein außergerichtlicher Vergleich im Gegensatz zu einem gerichtlichen Vergleich keinen Vollstreckungstitel darstellt. Dies birgt das Risiko eines zusätzlichen Klageverfahrens, falls die andere Partei die Vereinbarungen nicht einhält.
Fazit
Der Vergleich spielt im Arbeitsrecht eine herausragende Rolle, die von Arbeitnehmern genutzt werden sollte. Wenn Sie mit einer Kündigung konfrontiert sind, sollten Sie daher schnellstmöglich rechtlichen Rat einholen. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Köln wissen wir, welche Chancen ein gerichtliches Vorgehen bietet, um eine für Sie vorteilhafte Lösung zu finden. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!
