Arbeitsvertrag prüfen lassen: Das sollte (nicht) drinstehen!

Ihr Vorstellungsgespräch ist gut gelaufen und Sie haben einen Arbeitsvertrag erhalten. Bei aller Freude über den neuen Job: Bevor Sie den Vertrag unterschreiben, sollten Sie dessen Inhalt genau prüfen, denn sonst akzeptieren Sie möglicherweise Klauseln, die Ihnen später erhebliche Nachteile bringen können.

Arbeitsverträge können auch unwirksame oder für Sie nachteilige Formulierungen enthalten, ohne dass der Arbeitgeber dies beabsichtigt hat. Da viele Arbeitgeber auf Musterverträge zurückgreifen und sich das Arbeitsrecht mitunter schnell ändert, können einzelne Passagen veraltet und damit unwirksam sein. In diesem Ratgeber erfahren Sie, worauf Sie bei der Prüfung eines Arbeitsvertrags besonders achten sollten und welche Klauseln für Arbeitnehmer ungünstig sein können.

Arbeitsvertrag prüfen: Die wichtigsten Punkte

• Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um den Vertrag zu lesen, und lassen Sie sich nicht zur Unterschrift drängen.

• Klären Sie offene Fragen mit Ihrem Arbeitgeber, bevor Sie den Vertrag unterschreiben.

• Achten Sie darauf, dass die Bezeichnung Ihrer Stelle und die Ihnen übertragenen Aufgaben klar definiert sind.

• Prüfen Sie, ob Zusatzleistungen oder Sonderregelungen, die Ihnen im Vorfeld mündlich zugesichert wurden, im Vertrag enthalten sind. Dies betrifft zum Beispiel Vereinbarungen über Weihnachtsgeld, ein 13. Gehalt, einen Dienstwagen oder Ähnliches.

• Vergewissern Sie sich, dass Gehalt, Probezeit, Urlaubs- und Arbeitszeiten sowie Überstunden eindeutig geregelt sind und der Vertrag genaue Angaben dazu enthält.

• Schauen Sie in Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern diese für Sie gelten, und vergleichen Sie die Aussagen im Vertrag.

Arbeitsvertrag vom Anwalt überprüfen lassen

Wenn Sie sicher sein wollen, dass Ihr Arbeitsvertrag keine unzulässigen Inhalte enthält, die Sie benachteiligen, sollten Sie ihn von einem Anwalt überprüfen lassen. Ein späterer Rechtsstreit ist für alle Beteiligten unangenehm und kann teuer werden, sodass sich ein genauer Blick vor Vertragsunterzeichnung in jedem Fall lohnt. Ein Anwalt für Arbeitsrecht:

• prüft, ob der Inhalt mit dem geltenden Arbeitsrecht und der aktuellen Rechtsprechung vereinbar ist,
• weist Sie auf fehlende, unwirksame oder potenziell nachteilige Vertragsklauseln hin,
• erkennt rechtlich unsichere oder unklar formulierte Passagen und
• macht Vorschläge, wie Inhalte oder Formulierungen rechtssicher angepasst oder ergänzt werden können.

Insgesamt kann ein anwaltlicher Vertragscheck dazu beitragen, Ihre Interessen zu wahren und ein faires Arbeitsverhältnis einzugehen, bei dem Sie wissen, worauf Sie sich einlassen.

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Muster-Arbeitsvertrag: Was gilt dann?

In der Regel verwenden Arbeitgeber Formularverträge, deren Inhalt nicht individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt wurde. Bei solchen standardisierten Verträgen handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die den §§ 305-310 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unterliegen.

Vorformulierte Arbeitsverträge müssen dem Transparenzgebot genügen, wonach intransparente Formulierungen und daraus resultierende Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers gehen. AGB-Klauseln dürfen den Verbraucher – im Falle eines Musterarbeitsvertrags den Arbeitnehmer – nicht unangemessen benachteiligen, da die Vertragsbestimmung sonst unwirksam ist.

Arbeitsvertrag auf unwirksame Klauseln überprüfen

Grundsätzlich können beide Seiten den Inhalt eines Arbeitsvertrags frei aushandeln, solange die geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Gesetze – z. B. das Arbeitszeitgesetz – eingehalten werden. Dennoch finden sich in Arbeitsverträgen immer wieder Klauseln, die unwirksam sind oder denen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres zustimmen sollten. Im Folgenden erfahren Sie, bei welchen Passagen im Arbeitsvertrag Sie genauer hinschauen sollten.

Tätigkeitsbeschreibung

Achten Sie darauf, dass die Positionsbeschreibung, die im Arbeitsvertrag enthalten ist, nicht von dem abweicht, was zuvor mit Ihnen vereinbart wurde. Wenn Sie sich auf eine Führungsposition beworben haben, dürfen Sie im Vertrag nicht nur als Angestellter bezeichnet werden. Umgekehrt sollte die Positionsbezeichnung nicht plötzlich „leitender Angestellter“ lauten. Die höhere Position mag schmeichelhaft sein, ist aber nicht nur mit einem höheren Gehalt, sondern auch mit Personal- und Führungsverantwortung verbunden. Leitende Angestellte sind zudem vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen, für sie gilt keine Arbeitszeitregelung.

Grundsätzlich gilt: Ob die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag eher eng oder weit gefasst ist, hat Auswirkungen auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO. Danach kann er „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ Ist die Beschreibung Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag also sehr eng gefasst, kann der Arbeitgeber Ihnen nicht ohne Weiteres andere Tätigkeiten zuweisen oder Sie in anderen Bereichen einsetzen. Je unpräziser der Vertrag die Tätigkeiten beschreibt, desto weiter geht das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Versetzungsklausel

Der Arbeitsort – also der Ort, an dem die Arbeitsleistung überwiegend erbracht wird – ist nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) vertraglich festzulegen. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben zum Arbeitsort, hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, Ihren Arbeitsort einseitig zu ändern, d. h., Sie zu versetzen.

Im Arbeitsvertrag sollte daher der genaue Arbeitsort festgehalten werden, um das Weisungsrecht entsprechend einzuschränken. Ihr Vertrag sollte keine zusätzliche Versetzungsklausel enthalten, da sonst – trotz vertraglicher Festlegung des Arbeitsorts – eine Versetzung möglich ist. Ein solcher Versetzungsvorbehalt könnte lauten: „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung seiner Interessen eine andere, gleichwertige Tätigkeit, einen anderen Arbeitsbereich oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, soweit dies seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht.“

Abgeltungsklausel für Überstunden

Die pauschale Aussage, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist in Arbeitsverträgen unzulässig. Ebenso unwirksam sind unspezifische Formulierungen wie „Überstunden im üblichen Umfang“ oder „notwendige Überstunden“, da sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Achten Sie daher darauf, dass in Ihrem Vertrag die maximale Anzahl der monatlich zu leistenden Überstunden (z. B. 16 Stunden pro Monat) angegeben ist, die pauschal mit dem Gehalt abgegolten sind.

Ausschlussklausel

Problematisch sind auch sogenannte Ausschlussklauseln, die die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren verkürzen, innerhalb derer Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen können. In der Regel beschränken solche Klauseln die Frist auf einen Zeitraum von wenigen Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach Ablauf dieser Frist können Sie als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche gegen Ihren ehemaligen Arbeitgeber nicht mehr gerichtlich geltend machen. Die vertraglich vereinbarte Verjährungsfrist darf jedoch nicht kürzer als drei Monate sein, sonst ist die Ausschlussklausel unwirksam. Ihr Arbeitsvertrag sollte daher möglichst keine Ausschluss- oder Verjährungsfristen enthalten.

Vertragsstrafe

Arbeitnehmer können zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet werden, wenn sie sich nicht an die vertraglichen Vereinbarungen des Arbeitsvertrags halten. Eine Vertragsverletzung kann zum Beispiel darin bestehen, dass Sie die Arbeitsstelle trotz Vertragsschluss nicht antreten oder Ihre Kündigungsfrist nicht einhalten.

Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann Gegenstand des Arbeitsvertrags sein. Damit kann Ihnen Ihr Arbeitgeber für maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagen, für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden oder selbst ein solches zu gründen. Bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot wird eine Vertragsstrafe fällig. Eine solche Vereinbarung ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam, unter anderem, wenn eine sogenannte Karenzentschädigung festgelegt wird.

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(THH)