Viele Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, dass sie bei einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. Doch in Wahrheit besteht ein solcher Anspruch nur in wenigen speziellen Fällen, etwa wenn ein Sozialplan oder ein Tarifvertrag eine Abfindung vorsieht.
Fakt ist: Abfindungen werden häufig gezahlt, um den Arbeitnehmer zur Aufgabe seines Kündigungsschutzes und der damit verbundenen Risiken eines Kündigungsschutzprozesses zu bewegen.
Im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart werden. Allerdings besteht für den Arbeitgeber keine Verpflichtung, eine Abfindung anzubieten.
Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Daher lohnt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, um das Verhandlungsgeschick zu stärken und das rechtliche Risiko genau zu bewerten. Ein Fachanwalt kennt zudem die branchenüblichen Abfindungen und kann dabei helfen, eine möglichst gute Abfindung zu erzielen. Wer auf einen Anwalt verzichtet, verschenkt oft ein Vielfaches der Abfindungssumme.
Für den Arbeitgeber gibt es verschiedene Argumente für und gegen eine Abfindung. Letztendlich muss eine taktische und wirtschaftliche Entscheidung getroffen werden.
Ein Abfindungsangebot wird vom Arbeitnehmer oft als indirektes Eingeständnis des Arbeitgebers gewertet, dass er nicht wirklich an die Möglichkeit einer wirksamen Kündigung glaubt.
Grundsätzlich gilt für den Arbeitgeber: Je schwieriger eine wirksame Kündigung wäre, desto sinnvoller ist es, eine Abfindung anzubieten. Dabei sollte das Abfindungsangebot von den Chancen des Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht und den Risiken für den Arbeitgeber abhängen.
Entscheidet sich der Arbeitgeber dafür, eine Abfindung anzubieten, muss geklärt werden, ob die Trennung und die Abfindungszahlung im Rahmen einer Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen sollen.
Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die Arbeitsgerichte in der Regel an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Eine Faustregel besagt zum Beispiel, dass ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren und einem Monatseinkommen von 3.000,00 € eine Abfindung von 9.000,00 € anstreben kann (6 x 0,5 x 3.000).
Die meisten Abfindungen basieren jedoch auf einer frei ausgehandelten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Höhe der Zahlung ist dann Verhandlungssache und nicht durch gesetzliche Regelungen vorgegeben.
Die Summe der Abfindung hängt oft direkt mit den arbeitsrechtlichen Aussichten der Kündigung zusammen. Je höher das Risiko, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erweist, desto mehr kann der Regelsatz über- oder unterschritten werden.
Es gibt Ausnahmefälle, in denen Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben, zum Beispiel bei Führungskräften, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
Auch ein Sozialplan kann Anspruch auf eine Abfindung schaffen. Ein Sozialplan soll bei geplanten Betriebsänderungen wie Umstrukturierungen oder Massenentlassungen die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern oder ausgleichen. Ein Sozialplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart und legt die Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer fest.
In bestimmten Fällen ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln, bevor er eine geplante Betriebsänderung umsetzt. Unterlässt er dies und führt die Betriebsänderung dennoch durch, hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Form des Nachteilsausgleichs.
Die Höhe der Abfindung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und kann je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer bis zu 12, 15 oder 18 Monatsgehälter betragen. Ein solcher Nachteilsausgleich kann nicht nur bei einer Kündigung, sondern auch bei einem Aufhebungsvertrag gewährt werden, wenn der Arbeitgeber diesen vorgelegt hat, beispielsweise im Falle der Schließung eines Standorts.
Mehr Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag und Antworten auf deine Fragen erhältst du unter ra-croset.de oder 030 31 568 110.
