Veränderungsprozesse sind in Unternehmen und Organisationen unumgänglich, aber oft auch herausfordernd. Um eine geordnete, orientierte und kommunikative Durchführung solcher Prozesse zu gewährleisten, gibt es verschiedene Change Management-Modelle zur Unterstützung. In diesem Artikel werden einige dieser Modelle vorgestellt und verglichen.
Change Management Modelle – Überblick
Modelle und Theorien helfen dabei, komplexe Wirklichkeiten zu vereinfachen und Zusammenhänge darzustellen. Sie dienen der Komplexitätsreduktion und sollen einen Informationsgewinn generieren. In Bezug auf Change Management geht es darum, Veränderungsprozesse in Unternehmen und Organisationen zu modellieren.
Phasenmodelle der Veränderung bieten dabei einen Handlungsrahmen und zeigen typische Merkmale der einzelnen Phasen auf. Diese Modelle können sich stark voneinander unterscheiden, was Methoden, Instrumente, Zeitintensität und Hintergründe betrifft. Dennoch haben sie gemeinsam, dass sie dabei helfen, Zwischenziele zu formulieren, Erreichtes zu reflektieren und nächste Schritte zu planen. Sie dienen der Ordnung, Orientierung und Kommunikation im Change-Management-Prozess und unterstützen bei Entscheidungsfindungen.
Emotionale Reaktionen in Change Management-Prozessen
Bevor wir uns näher mit den verschiedenen Change-Management-Modellen befassen, werfen wir einen Blick auf die emotionalen Reaktionen, die in Veränderungsprozessen auftreten können. Auch hierfür gibt es Modelle, die davon ausgehen, dass das beobachtete Verhalten von Individuen auf Organisationen übertragbar ist. Diese Modelle zeigen, wie Menschen auf abrupte und starke Veränderungen reagieren.
Laut Richard K. Streich durchlaufen Mitarbeiter in Change Management-Prozessen sieben Phasen:
Phase 1: Schock, Überraschung
Die Mitarbeiter werden mit dem notwendigen Wandel konfrontiert. Die typische Reaktion in dieser Phase ist Schock und Überraschung, Angst vor der neuen Situation und Unverständnis. Dies kann sich negativ auf die Produktivität auswirken, da den Mitarbeitern vermittelt wird, dass ihre bisherigen Verhaltensweisen nicht für die neue Situation geeignet sind.
Phase 2: Verneinung, Ablehnung
Nach dem ersten Schock schließen sich die Betroffenen gegen die Veränderung zusammen und lehnen sie ab. Es wird häufig argumentiert, dass die angekündigten Maßnahmen überflüssig seien und dass bisher alles richtig gemacht wurde. In diesem Stadium besteht die Angst, gewohnte Strukturen und Teile der vertrauten Unternehmenskultur zu verlieren.
Phase 3: Rationale Einsicht
Die Mitarbeiter erkennen, dass ihre ablehnende Haltung keine positiven Ergebnisse bringt und dass Veränderungen unvermeidbar sind. Es entsteht eine Bereitschaft, das eigene Verhalten zu überdenken. Allerdings werden vorerst nur oberflächliche Veränderungen wahrgenommen und kurzfristige Lösungen gesucht.
Phase 4: Emotionale Akzeptanz
In diesem Stadium beginnen die Mitarbeiter, die Veränderung zu akzeptieren und nicht nur zu verstehen. Sie sind bereit, gewohnte Verhaltensweisen aufzugeben und sich neu zu orientieren.
Phase 5: Ausprobieren, Lernen
Die Mitarbeiter beginnen, mit der neuen Situation umzugehen und sind neugierig auf die damit verbundenen Handlungen. Durch Erfolge und Misserfolge lernen sie, welche Verhaltensweisen angebracht sind.
Phase 6: Erkenntnis
Es tritt die Erkenntnis ein, dass die Veränderung auch positive Aspekte hat. Durch erste Erfolge erweitern sich die eigenen Fähigkeiten, und die Integration der neuen Handlungen in den Alltag beginnt.
Phase 7: Integration
Die neuen Handlungs- und Verhaltensweisen werden vollständig in den Alltag integriert und als selbstverständlich erachtet.
Dieses Modell der emotionalen Reaktionen gibt Change Managern, Führungskräften und Mitarbeitern eine Orientierung für die zu erwartenden Verhaltensweisen. Es gilt insbesondere für den Umgang mit “schlechten Nachrichten” bei größeren, abrupten Veränderungen. In anderen Situationen, wie kleinen Veränderungen, Ankündigungen mit ausreichender Vorlaufzeit oder Einbeziehung der Mitarbeiter, treten diese Reaktionen in der Regel weniger auf.
Das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin
Ein grundlegendes Change Management Modell ist das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Es basiert auf der “Feldtheorie”. Demnach wirken in Organisationen zwei grundlegende Kräfte: die Kräfte, die den Erhalt des Status Quo fördern, und die Kräfte, die Veränderungen provozieren.
Lewin geht davon aus, dass das Gleichgewicht vorübergehend zu Gunsten der Veränderungskräfte verschoben werden muss, um einen erfolgreichen Wandel einzuleiten. Dabei ist es sinnvoller, die Beharrungskräfte zu verringern, anstatt die Veränderungskräfte zu verstärken.
Das Modell besteht aus drei Phasen:
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Auftauen (Unfreezing): In dieser Phase wird die Veränderung vorbereitet, indem Analyse, Information, Diskussion und Motivation stattfinden. Es wird ein Bewusstsein für den Wandel geschaffen.
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Bewegen (Changing): In dieser Phase werden die Veränderungen umgesetzt, Lösungen erarbeitet und der Status Quo verlassen. Es erfolgt eine Verantwortungsübernahme und die Prozesse werden überwacht.
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Einfrieren (Refreezing): In dieser Phase erfolgt die Anpassung an die neue Situation und die Stabilisierung der neuen Strukturen. Es wird darauf geachtet, dass ein Rückfall vermieden wird und ein neues Gleichgewicht entsteht.
Das Modell von Lewin legt Wert auf die Minimierung von Widerständen und bietet eine strukturierte Vorgehensweise für Change Management Prozesse. Es gibt jedoch Kritik an dem Modell, da es die Veränderung als statischen Prozess betrachtet und externe Einflüsse vernachlässigt.
Das 8-Stufenmodell von John P. Kotter
Das 8-Stufenmodell von John P. Kotter basiert auf dem 3-Phasen-Modell von Lewin und erweitert es. Es legt besonderen Fokus auf die Führungsaspekte im Veränderungsprozess. Das Modell stellt eine systematische Vorgehensweise dar, um Widerstände zu minimieren und einen erfolgreichen Wandel zu ermöglichen.
Die 8 Stufen des Modells sind:
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Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen: Es wird ein Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels geschaffen.
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Führungsteam aufbauen: Die richtungsweisenden Personen werden in einer Koalition vereint und Vertrauen wird aufgebaut.
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Entwicklung einer Vision und Strategie: Eine übergeordnete Vision wird entwickelt, um als positive Zugkraft zu dienen.
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Kommunikation der Vision: Die Vision wird an alle Betroffenen kommuniziert, um sie zu überzeugen.
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Befähigung der Mitarbeiter: Die Mitarbeiter werden zum Handeln motiviert und dazu befähigt.
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Kurzfristige Ziele und Erfolge sichern: Sichtbare Erfolge und Ziele werden festgelegt, um den Wandel voranzutreiben.
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Erreichte Ziele festigen und weiterentwickeln: Erfolge werden gesichert und weitere Veränderungen werden geplant.
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Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern: Die neuen Verhaltensweisen und Strukturen werden fest in die Unternehmenskultur integriert.
Kotters Modell betont die Bedeutung der Führungskräfte und bietet eine strukturierte Vorgehensweise für Change Management Prozesse. Es gibt jedoch auch Kritikpunkte, zum Beispiel fehlende Identifikationskriterien für die einzelnen Stufen oder die Vernachlässigung von Bottom-up-Initiativen.
Das Fünf-Phasen Modell nach Krüger
Das Fünf-Phasen Modell nach Krüger bietet eine alternative Perspektive auf Change Management. Es identifiziert fünf Phasen der Veränderung und ermöglicht flexible Anpassungen an die jeweilige Situation.
Die fünf Phasen sind:
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Initialisierung: Die Notwendigkeit der Veränderung wird erkannt und analysiert.
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Konzeption: Ziele werden definiert und Maßnahmen werden ermittelt und festgelegt.
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Mobilisierung: Die Veränderung wird den Betroffenen kommuniziert und sie werden darauf vorbereitet.
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Umsetzung: Die geplanten Änderungen werden durchgeführt und Folgeprojekte werden initiiert.
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Verstetigung: Die Ergebnisse werden verankert und gefestigt, um einen Rückfall in alte Muster zu vermeiden.
Das Modell von Krüger erlaubt flexible Anpassungen und bietet konkrete Empfehlungen für den Veränderungsprozess.
Die lernende Organisation
Das Modell der “Lernenden Organisation” setzt auf einen kontinuierlichen Entwicklungsprozess von Unternehmen. Es geht davon aus, dass Lernen und Wissen im Mittelpunkt stehen.
Eine lernende Organisation strebt an, einen dauerhaften Lernprozess zu etablieren, um sich kontinuierlich an sich wandelnde Umweltbedingungen anpassen zu können. Dies erfordert eine Kultur des Lernens und eine Einbindung aller Mitarbeiter.
Merkmale einer lernenden Organisation sind:
- Mitarbeiter werden zum Lernen und zur Entfaltung ihres Potentials ermutigt.
- Die Entwicklung von Kompetenzen und eine erweiterte Lernkultur werden gefördert.
- Die Lernkultur wird auf Kunden, Lieferanten und andere Stakeholder erweitert.
- Lernen wird zur Geschäftsstrategie und zentralen Geschäftsaktivität.
- Lernende Organisationen unterliegen einer kontinuierlichen Transformation.
Das Modell der lernenden Organisation fokussiert auf den kontinuierlichen Lernprozess von Unternehmen.
Komplexität dynamischer Systeme
Das Modell der “Komplexität dynamischer Systeme” betrachtet Unternehmen als soziale Systeme. Es geht davon aus, dass Veränderungen unvorhersehbar sind und spontan auftreten. Unternehmen befinden sich in einem dynamischen System, das durch Rückkopplungsprozesse und Instabilität gekennzeichnet ist.
Führungskräfte haben die Aufgabe, neue Perspektiven zu entwickeln und günstige Bedingungen für nachhaltige Veränderungen zu schaffen.
Top-down- und Bottom-up-Modell
Das Top-down- und Bottom-up-Modell betrachtet unterschiedliche Bewegungsrichtungen in Bezug auf Informations- und Wissensaustausch sowie Entscheidungsanbahnung. Veränderungsprozesse können sowohl von der Führungsebene ausgehen (“Top-down”) als auch von der Basis (“Bottom-up”) angeregt werden.
Reine “Bottom-up-Prozesse” sind jedoch selten, in der Praxis werden oft Kombinationen beider Ansätze verwendet.
Abschließend lässt sich sagen, dass es verschiedene Change Management-Modelle gibt, die unterschiedliche Ansätze und Perspektiven bieten. Jedes Modell hat seine Vor- und Nachteile und ist in verschiedenen Situationen anwendbar. Die Auswahl des richtigen Modells hängt von den spezifischen Anforderungen und Gegebenheiten des Veränderungsprozesses ab.
