Die Wiedereingliederung erkrankter Arbeitnehmer ist eine wichtige Verantwortung des Arbeitgebers. Bereits im Jahr 2004 wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) als präventive Maßnahme zur Wiedereingliederung nach Krankheit eingeführt. Dieses Verfahren hat keinen formellen Charakter, jedoch ist eine ordnungsgemäße Durchführung des bEM erforderlich, um die Verhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nachweisen zu können.
bEM: Was ist das und wann wird es erforderlich?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement hat das Ziel, die Arbeitsunfähigkeit eines betroffenen Arbeitnehmers zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, um den Arbeitsplatz langfristig zu erhalten. Es soll dazu beitragen, krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Jeder Arbeitnehmer, unabhängig von Beschäftigungsart oder Behinderung, kann am bEM teilnehmen. Fremdgeschäftsführer sind jedoch nicht inkludiert.
Das bEM muss bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres durchgeführt werden. Dabei ist es unerheblich, ob die Krankheitstage zusammenhängend sind oder sich auf mehrere kürzere Erkrankungen verteilen. Die Berechnung der Fehlzeiten muss jedoch Rehabilitationsphasen ausschließen. Während der Probezeit ist das bEM nicht verpflichtend, da das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.
In der Regel wird das bEM vom Arbeitgeber initiiert, entweder um die rechtlichen Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung zu schaffen oder um den Arbeitnehmer wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren. Hierbei müssen auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden, der eine Betriebsvereinbarung zum bEM initiieren kann.
Der Prozess im Überblick – der Wille des Arbeitnehmers im Mittelpunkt
Das bEM beginnt üblicherweise mit einer Einladung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, bei dem die
