Die jährliche Leistungsüberprüfung ist ein wichtiger Bestandteil jedes Unternehmens und hilft dabei, die Leistung der Mitarbeiter*innen zu bewerten und die entsprechenden Bewertungen abzugeben. In diesem Artikel werden die Definitionen der Leistungsbewertung für den jährlichen Überprüfungsprozess vorgestellt.
Leistungsüberprüfung
Die Leistungsüberprüfungen werden im Performance-Bewertungssystem eServe geschrieben und gespeichert. Sie sollten bis Mitte Juni Termine für Leistungsüberprüfungsgespräche mit Ihren direkten Mitarbeiterinnen vereinbaren und durchführen. Bereits im März können Sie die Überprüfungen im Online-System starten. Um den Überprüfungsprozess zu erleichtern und Ihren Mitarbeiterinnen dabei zu helfen, konstruktiv über ihre Leistung im vergangenen Jahr nachzudenken, können Sie ihnen das kombinierte Formular zur Selbstbewertung und Feedback des Vorgesetzten zusenden. Im Leistungsüberprüfungsgespräch sollten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeiter*innen die Leistung des vergangenen Jahres in den folgenden Bereichen besprechen:
- Erfolge
- Stärken
- Verbesserungsmöglichkeiten
- Entwicklungschancen
Sobald Sie die Leistungsüberprüfung abgeschlossen haben, sollten Sie die Bewertung auswählen, die die Gesamtleistung Ihrer direkten Mitarbeiter*innen am besten zusammenfasst. Bitte geben Sie diese Kategorie sowohl in der Online-Leistungsüberprüfung als auch im Bonussystem an.
Definitionen der jährlichen Leistungsbewertung
Die schriftliche Leistungsüberprüfung für jeden Mitarbeiterinnen sollte Ihr objektives Feedback zur Arbeitsleistung und den Beiträgen zur Organisation widerspiegeln. Darüber hinaus sollte die Überprüfung das Feedback der Mitarbeiterinnen und der Geschäftspartner*innen, mit denen sie zusammenarbeiten, beinhalten.
Konstruktives Feedback ist ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterentwicklung, des beruflichen Wachstums und des Erfolgs der Organisation.
Bei der Bewertung der Mitarbeiterleistung und der Erstellung der Leistungsüberprüfung wählen Sie die Bewertungskategorie aus, die die Gesamtarbeit und die Beiträge der Mitarbeiterinnen am besten widerspiegelt. Um es Ihnen zu erleichtern, zwischen Ihren Mitarbeiterinnen zu differenzieren und die besten Performer*innen zu erkennen, führen wir ab dem Geschäftsjahr 2023 eine neue 5-Punkte-Skala ein:
- Exzellent
- Hervorragend
- Erfolgreich
- Verbesserungsbedürftig
- Nicht erfolgreich
Kategoriedefinitionen
Exzellent
Mitarbeiterinnen, die als “Exzellent” bewertet werden, setzen in allen Bereichen ihrer Arbeit Maßstäbe für Exzellenz. Sie erzielen außergewöhnliche Ergebnisse und liefern hochwertige Arbeit, indem sie ihre Ziele kooperativ und kollegial erreichen. Sie sind Vorbilder und Fachexpertinnen innerhalb der Organisation.
Es wird erwartet, dass nur eine geringe Anzahl von Mitarbeiterinnen diese Bewertung erhält, basierend auf ihren außergewöhnlichen Leistungen. Die Schulleitungen oder Einheitsleitungen können eine Genehmigung verlangen, bevor Vorgesetzte diese Bewertung an ihre Mitarbeiterinnen vergeben.
Hervorragend
Mitarbeiterinnen, die als “Hervorragend” bewertet werden, bringen einen Mehrwert, der über ihre Aufgaben hinausgeht und oft die Erwartungen ihrer Position übertrifft. Die Bewertung “Hervorragend” erkennt Mitarbeiterinnen an, die in ihrer Rolle überdurchschnittliche Leistungen und Beiträge erbracht haben.
Erfolgreich
Mitarbeiterinnen, die als “Erfolgreich” bewertet werden, erfüllen ihre Aufgaben und erfüllen die Leistungserwartungen vollständig. Sie zeigen ein hohes Maß an Expertise und leisten einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg der Einheit/Organisation. Neue Mitarbeiterinnen, die diese Bewertung erhalten, entwickeln sich wie erwartet.
Die Erwartung ist, dass die meisten Mitarbeiterinnen an der Universität die Leistungsbewertung “Erfolgreich” erhalten. Mitarbeiterinnen, die diese Bewertung erhalten, erfüllen ihre Leistungserwartungen vollständig und leisten einen bedeutenden Beitrag.
Verbesserungsbedürftig
Mitarbeiterinnen, die als “Verbesserungsbedürftig” bewertet werden, erfüllen einige ihrer Aufgaben und Ziele. Die Leistung in einigen Arbeitsbereichen erfordert Entwicklung und/oder Verbesserung. Neue Mitarbeiterinnen, die diese Bewertung erhalten, befinden sich weiterhin in der Lernphase und benötigen in einigen Bereichen Entwicklung.
Nicht erfolgreich
Mitarbeiter*innen erhalten die Bewertung “Nicht erfolgreich”, wenn ihre Arbeitsleistung und gezeigten Verhaltensweisen nicht den Mindeststandards ihrer Aufgaben entsprechen und nicht akzeptabel sind. Es wurden Leistungslücken identifiziert, die sofortiges Handeln erfordern.
Wenn Sie eine Bewertung “Nicht erfolgreich” in Betracht ziehen, sollte das Leistungsüberprüfungsgespräch nicht der erste Zeitpunkt sein, an dem der/die Mitarbeiterin davon erfährt. Es sollten bereits Maßnahmen zur Leistungsverbesserung oder Gespräche vereinbart sein, und der Vorgesetzte sollte bereits Gespräche mit dem Personalbereich und der Einheitsleitung geführt haben, bevor der/die Mitarbeiterin diese Bewertung in seiner jährlichen Überprüfung erhält.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist der Zweck der 5-Punkte-Bewertungsskala? Warum behalten wir nicht die 4-Punkte-Skala bei, die wir zuvor hatten?
Wir haben Feedback aus den Fokusgruppen erhalten, die im letzten Herbst stattfanden, sowie aus den Vorjahren, dass es schwer war, die Leistung zu differenzieren, insbesondere zwischen den Kategorien “Erfüllt die Erwartungen” und “Übertrifft konsequent die Erwartungen”. Wir haben Bewertungsskalen verschiedener Universitäten und Branchen untersucht. Dabei haben wir eine große Bandbreite an Bewertungen gefunden, von drei Punkten bis hin zu fünf oder mehr.
Eine 5-Punkte-Skala wird den Vorgesetzten ermöglichen, besser zwischen den Mitarbeiterinnen zu differenzieren und die besten Performerinnen zu erkennen. Bei dieser neuen Skala wollten wir klare und präzise Definitionen verwenden, um Missverständnisse zu vermeiden. Die endgültigen Definitionen wurden mehrfach von der oberen Führungsebene überprüft und überarbeitet, um sicherzustellen, dass sie so klar und differenziert wie möglich sind.
Können Sie erklären, warum HR zu diesem Zeitpunkt eine neue Leistungsbewertungsskala einführt, anstatt erst im nächsten Jahr damit zu beginnen?
Der Zweck der Einführung dieser neuen 5-Punkte-Skala zu diesem Zeitpunkt ist es, den Vorgesetzten eine größere Möglichkeit zu geben, die Leistung ihrer Mitarbeiterinnen zu bewerten und zu differenzieren. Nicht nur in den Fokusgruppen im letzten Herbst, sondern auch schon zuvor wurde dieser Bedarf mehrfach geäußert. Die Einführung einer neuen Skala jetzt sollte sich nicht auf die Leistung der Mitarbeiterinnen auswirken. Unter Berücksichtigung dessen gab es keinen zwingenden Grund, bis zum nächsten Geschäftsjahr zu warten, um die neue Bewertungsskala einzuführen.
Wie lassen sich die Bewertungen auf der neuen 5-Punkte-Skala mit denen auf der alten 4-Punkte-Skala vergleichen?
Die neuen Leistungsbewertungen sollen nicht direkt mit denen auf der vorherigen 4-Punkte-Skala verglichen werden. Es besteht keine direkte Korrelation zwischen den beiden Skalen. Das Ziel der Erweiterung der Bewertungsskala ist es, Vorgesetzten die Möglichkeit zu geben, die Leistung der Mitarbeiterinnen genauer zu differenzieren. Wir möchten den Vorgesetzten ermöglichen, Mitarbeiterinnen anhand ihrer Leistungen und ihres Verhaltens im aktuellen Geschäftsjahr genau einzuschätzen.
Was ist der Zweck des Selbstbewertungsformulars? Kann ich immer noch die alten Formulare verwenden?
Der Zweck dieses Formulars besteht darin, die Einschätzung sowohl der Mitarbeiterinnen als auch der Vorgesetzten an einem Ort zu haben und es leicht zugänglich im Online-Leistungsüberprüfungssystem zu machen. Das neue Formular umfasst einen Abschnitt auf der einen Seite für die Selbstbewertung der Mitarbeiterinnen und einen anderen Abschnitt auf der anderen Seite, in dem der Vorgesetzte kurze Kommentare und Feedback hinzufügen kann. Am Ende des Formulars gibt es einen Abschnitt, in dem der Vorgesetzte eine zusammenfassende Leistungseinschätzung abgeben kann. Dieses Formular ersetzt die vorherigen Formulare.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) für Vorgesetzte
Lesen Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen für Vorgesetzte.
Weitere Informationen
Bei Fragen zum jährlichen Überprüfungsprozess wenden Sie sich bitte an Ihren Personalbereich.
