Die Arbeitswelt entwickelt sich kontinuierlich weiter und bietet immer mehr Möglichkeiten für flexible Arbeitszeitmodelle. Teilzeitarbeit und Jobsharing sind zwei solcher Modelle, die sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern verschiedene Vorteile bieten können. In diesem Artikel werden wir uns mit den rechtlichen Aspekten dieser Arbeitszeitmodelle befassen und wichtige Informationen dazu liefern.
Ferien: Anspruch und Entschädigung
Gemäß Artikel 329a des Obligationenrechts haben Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Ab dem 20. Lebensjahr beträgt der Ferienanspruch mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einer Vollzeittätigkeit 20 Ferientagen entspricht. Diese Regelung gilt auch für Teilzeitangestellte. Wenn jemand beispielsweise 50% arbeitet, hat er entsprechend einen reduzierten Ferienanspruch von 10 Ferientagen.
Die Teilzeitangestellten haben nicht nur Anspruch auf Ferien, sondern diese Ferientage müssen auch genauso entschädigt werden wie bei Vollzeitarbeitnehmern. Wenn jemand beispielsweise 50% arbeitet, kann er vier Wochen in den Urlaub gehen, und in dieser Zeit ist der Lohn ordentlich weiterzubezahlen.
Es ist jedoch zu beachten, dass in der Praxis oft der Ferienlohn bei Teilzeitangestellten, insbesondere solchen im Stundenlohn, bereits im Lohn abgegolten wird. Das bedeutet, Arbeitgeber zahlen den Arbeitnehmern bei einem Ferienanspruch von vier Wochen pro Jahr bereits 8,33% des Lohns aus. Während des Urlaubs erhalten diese Arbeitnehmer somit keinen zusätzlichen Ferienlohn. Diese Praxis ist zwar weit verbreitet, aber mit Risiken verbunden. Die Auszahlung des Ferienlohnes ist gemäß bundesgerichtlicher Rechtsprechung nur dann zulässig, wenn ein klares unregelmäßiges Teilzeitarbeitsverhältnis vorliegt. Bei Missachtung dieses absolute Ferienabgeltungsverbotes besteht die Gefahr einer Doppelzahlung, d.h. der Arbeitgeber muss bereits abgegoltene Ferien am Ende des Arbeitsverhältnisses erneut bezahlen, falls der Arbeitnehmer dies einklagt. Es ist auch verpflichtend, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk, dass der Ferienlohn inklusive ist, ist nicht zulässig. Wenn jemand regelmäßig arbeitet (unabhängig davon, ob im Monatslohn oder im Stundenlohn), ist gemäß der Praxis die Auszahlung des Ferienlohnes nicht rechtens.
Feiertage: Entschädigung je nach Arbeitsverhältnis
Arbeitnehmer im Monatslohn haben einen Anspruch auf Entschädigung, wenn ein Feiertag in ihre übliche Arbeitszeit fällt. Wenn eine Person beispielsweise normalerweise montags arbeitet, ist der Pfingstmontag ein zu entschädigender Feiertag, d.h. die nicht geleisteten Stunden müssen nicht nachgeholt werden. Wenn Teilzeitbeschäftigte feste Arbeitstage haben, werden Feiertage, die auf einen normalerweise arbeitsfreien Tag fallen, nicht entschädigt. Feiertage, die auf übliche Arbeitstage fallen, werden im Umfang der an diesem Wochentag üblicherweise zu leistenden Arbeitszeit entschädigt. Wenn ein Arbeitnehmer unregelmäßig tätig ist, ist der Lohn für den Feiertag im Verhältnis zum Beschäftigungsgrad auszuzahlen oder eine entsprechende Zeitgutschrift vorzunehmen.
Bei Mitarbeitern im Stundenlohn besteht jedoch nur dann ein Anspruch auf Feiertagsentschädigung, wenn dieser vertraglich vereinbart wurde. Daher sollte der Einzelarbeitsvertrag die geltenden Feiertage im Betrieb festhalten.
Arzttermine: Vereinbarung und Bezahlung
Teilzeitbeschäftigte werden oft aufgefordert, Arzttermine außerhalb ihrer Arbeitszeit zu vereinbaren. Das ist grundsätzlich erlaubt, da Arbeitnehmer eine Treue- und Sorgfaltspflicht gegenüber dem Arbeitgeber haben. Arbeitnehmer müssen ihre Abwesenheiten möglichst begrenzen. Wenn der Termin in Einzelfällen nicht anders gelegt werden kann, muss der Arbeitgeber dies akzeptieren, und der Arbeitnehmer kann die Zeit freinehmen, um den Arzt aufzusuchen. Ob diese Zeit bezahlt wird, hängt jedoch von den individuellen Vereinbarungen ab. Teilzeitangestellte im Monatslohn behalten in der Regel ihren Lohn, während solche im Stundenlohn in der Regel nicht bezahlt werden.
Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit
Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie arbeitsunfähig sind. Gemäß Artikel 324a Absatz 1 des Obligationenrechts besteht eine Lohnfortzahlungspflicht, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis länger als drei Monate dauert. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie im Stunden- oder Monatslohn angestellt sind. Wenn ein Unternehmen eine Krankentaggeldversicherung hat, ergeben sich die Voraussetzungen für die Lohnfortzahlung aus den entsprechenden Versicherungsbedingungen.
Im Einklang mit den rechtlichen Bestimmungen ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die jeweiligen Vereinbarungen klar festlegen und bei Bedarf rechtlichen Rat einholen. Nur so kann gewährleistet werden, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen und respektieren.
